История индустрии

ПЕРВЫЕ ШАГИ

 

Говорят, что незаменимых сотрудников нет. И даже самый талантливый и мультизадачный менеджер, который виртуозно выполняет свою работу «на вчера», может быть с легкостью заменен себе подобным. Но только где найти такого? Как можно приобщить в свою команду Генератора идей, который будет работать не 24 на 7, а головой? Как работает идеальная формула поиска, которая среди тысячи одинаковых лиц вычислит именно того, благодаря кому показатели рентабельности предприятия уверенно поползут вверх, а к чистой прибыли прибавится несколько нулей? 

Этот вопрос у владельцев компаний на повестке дня и сейчас, и был таким же актуальным 100 лет назад. Именно поэтому руку помощи им стали протягивать «акулы поиска», которые  сформировали целую индустрию. Мы расскажем, с чего все начиналось, и какая философия была у тех, кто брал на себя смелые обязательства найти то самое ценное и недостающее звено в цепочке КОМПАНИЯ – ПРАВИЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ – РЕЗУЛЬТАТ.

 

Итак.

1926 год.

Нью-Йорк. Именно тогда и был впервые изобретен и сформулирован принцип executive search. Идейный вдохновитель этого принципа —  Диланд Торндайк, основатель компании Thorndike Deland Associates.

Именно он первым начал активно искать и подбирать потенциальных кандидатов и сотрудников на вакантные должности. Диланд Торндайк сломал систему привычного ранее ожидания, когда кандидаты сами откликались на объявления о вакансиях. Идея оказалась революционной и эффективной, именно поэтому конкуренты стали следовать его примеру и активно наступать ему на пятки.

1946 год.

Сид Бойден. Эта личность в истории примечательна тем, что он не стал слепо копировать принципы executive search в том виде, которые они были 20 лет назад. Он покреативил и внес свои авторские смыслы в эту формулу. Именно это и стало новой точкой отсчета в создании целой эпохи «executive search». Чтобы полностью посвятить себя этому, Сид Бойден ушел из компании «Booz, Allen & Hamilton» и открыл собственную фирму по подбору руководителей. С его легкой руки процесс такого поиска стал отдельной индустрией. Нет никакой магии. Никакого волшебства. Только упорный труд, профессионализм, страсть к своему делу и реализация самых смелых инновационных решений! Именно эта стратегия позволила компании Сида Бойдена оставаться неизменным лидером в своем сегменте.

Он любил повторять: «Большинство ресурсов доступно всем компаниям. Великолепной переменной является качество лидерства — оно определяет, почему одни компании терпят неудачу, а другие достигают успеха». И с этим нельзя не согласиться. Не так ли?

1953  год.

Чикаго. Выходцы и ветераны «Booz» Гарднер Хейдрик и Джон Страгглс основали собственную компанию «Heidrick&Struggles». Во главу угла они поставили следование самым высоким стандартам работы. Именно эта стратегия помогла им добиться быстрого взлета и успеха, а в последствии эта философия стала неотъемлемой частью всей индустрии.

1958 год.

Настал тот самый знаковый день, когда мир увидел появление  Ассоциации консультантов по подбору управленческого персонала.

Несколько владельцев и руководителей ведущих рекрутинговых компаний  возвели это направление на новый виток. Они отточили, унифицировали и зафиксировали стандарты, существующие в этом бизнесе. Результатом стало создание неприбыльной ассоциации консультантов. Но вступить в ее ряды могли только те компании, которые соответствовали высоким стандартам, которые были установлены ассоциацией. Как видим —  законы и правила Ассоциации стали мерилом высокого качества предоставления услуг в области executive search.

1959 год.

Вот тогда и начался настоящий «бум» в Executive search  на территории Европы. А ключевое место в этой «экспансии» занял Лондон. Именно здесь ведущие компании из США начали открывать свои представительства. 

Мы с удовольствием познакомим вас с некоторыми из них.

1969 год.

Лестер Корн и Ричард Ферри основали в Лос-Анджелесе компанию «Korn/Ferry International». Примечательным в появлении этой компании стало то, что ее основатели ранее успешно работали в бухгалтерской сфере, а в управленческом консалтинге профессионального опыта не имели вовсе. Тем не менее, вскоре они в этом преуспели.

Корн и Ферри были не единственными непрофессионалами. В 1969 году свою деятельность в рекрутменте начали:

— Рассел Рейнольдс, бывший коммерческий банкир, который основал Russell Reynolds Associates Inc.

— Митч Окли, ранее занимавшийся производством, основавший Charles Aris Inc.

1971 год. 

Все те же амбициозные «пионеры» Лестер Корн и Ричард Ферри Korn/Ferry открывают узкоспециализированную компанию по рекрутменту и управленческому консультированию в сфере недвижимости. Именно узкая специализация стала их главным козырем! В то время огромное число рекрутинговых агентств работало без строгой специализации. Но многие из них (включая Charles Aris) прочувствовали правильность нового течения и сделали главный акцент на работу в определенных отраслях или даже с определенными функциональными специальностями.

 

Конец 1980-х — начало 1990-х 

Экспансия индустрии активно продолжается! И на этот раз компас показал направление азиатско-тихоокеанскогорегиона: Гонконг, Сингапур, Сидней, Мельбурн.

И новую точку отсчета в этом нарисовали Хейдрик и Стрэгглз вместе со Спенсером Стюартом.  В конце 80-х онипровели несколько блестящих проектов по подбору генеральных директоров для IBM, Coca-Cola и The Walt Disney Company. Кейсы были невероятно успешными!  Это и привлекло к индустрии поиска небывалоеобщественное внимание, в результате чего слово «хедхантер» стало общеупотребимым. 

 

2004-2008

«Война за таланты» продолжается и набирает небывалые обороты! Это может прозвучать нереально,  но тем не менее, мировой спрос на услуги по подбору руководителей вырастает сразу на целых 120%. Каждый день повсеместно создавались все новые и новые рекрутинговые фирмы, которые исчислялись уже тысячами! Но суровому кризису 2007 – 2009 годов достойно могли противостоять лишь немногие. Мы даже не побоимся назвать их «избранными». Нет, это не громкое слово. Это действительно заслуженный статус. Ведь любые кризисы, которые периодически происходят в мировой экономике, в первую очередь служат безапелляционной проверкой на прочность для любой компании. Если в ее философии прочно прошиты принципы первенства и отсутствуют компромиссы между «делать что-то идеально или не делать никак» — значит,  никакие подводные камни и якоря не помешают компании достичь свою цель. Тем более, если речь идет про такое особенное направление как рекрутинг в целом. От правильности принципов, которые лежат в основе стратегий рекрутинговых компаний, зависит  — будет ли у компании многолетняя история или она рассыплется, как карточный домик. 

Сейчас мы углубимся в детали, чтобы вы поняли, как это работает на практике и как выглядят все эти принципы изнутри.

РАЗНИЦА

Executive search и Хедхантинг 

Названия этих технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата. 

Executive search всегда сопряжен с предварительной аналитикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен стать одним из лучших на рынке и вывести компанию-заказчика в его лидеры. Условие, при котором кандидат на топ-позицию становится интересен хэдхантеру, – это его успешный опыт работы и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. 

Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников. А специалист executive search, наоборот, должен такого специалиста обнаружить. И именно такого, который решит главную проблему заказчика. То есть, хедхантер здесь выступает прежде всего как управленческий консультант, и только потом – как охотник за головами. 

Хэдхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. После обсуждения потенциальных кандидатов, задача агента – выйти на контакт с успешным менеджером. Выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, и только затем его “схантить” — переманить. На кого “охотятся” чаще всего хэдхантеры? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на весь рынок или отрасль. 

Репутация компании, оказывающей executive search услуги во многом зависит от удовлетворенности заказчика деятельностью привлеченного менеджера. Например, от эффективности его нововведений на новом рабочем месте. 

ПОДРОБНОСТИ ПРО РАБОТУ ОБЫЧНЫХ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ, ЧТОБЫ СРАВНИТЬ НЕ ТОЛЬКО ОПЛАТУ, НО И ТРУДОЗАТРАТЫ И СПОСОБЫ РАБОТЫ

Особенности работы кадровых агентств и executive search компаний обуславливают разницу в гонорарах – 15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором. Среднее вознаграждение компаний, оказывающих executive search услуги персонала, составляет 30–50 тыс. долл за проект. Продолжительность выполнения заказа от трех до шести месяцев. 
Сложный проект, который, как предполагается, глобально изменит стратегию деятельности компании, может длиться до двух лет. 

В рамках кадрового агентства осуществлять executive search достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия. 

Этапы executive search

  • предварительные консультации;
  • исследование рынка;
  • отбор кандидатов;
  • оценка;
  • заключение контракта;
  • гарантийное сопровождение.

Предварительные консультации

На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии. 

Исследования рынка

Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли, и дается «длинный» список кандидатов.

 

Отбор кандидатов

Составление шорт-листа или отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами из «длинного» списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хэдхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности. 

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться. 

 

Оценка кандидатов

На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

 

Заключение контракта и гарантийное сопровождение 

После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.

В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже и встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.

 

Кодекс Хедхантера 

В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает: 

  • конфиденциальность.

Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;

  • подготовка объективной и точной информации о кандидате. 

Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;

  • четкое соблюдение сроков контракта. 

В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом, проводится анализ и корректировка стратегии поиска;

  • непереманивание сотрудников компании-заказчика. 

В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры “не трогают” сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;

  • гарантия замены подобранного специалиста 

Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата, как правило, в течение 1 года;

  • поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска 

Клиенту (КАК ЧАСТО?) высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;

  • отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока. 

Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с получившим работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется их суть и способы решения.